De regels inzake opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten worden op twee punten gewijzigd:
-
Vanaf 1 augustus 2026: tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling wordt de opzeggingstermijn beperkt tot één week;
-
Vanaf 1 juni 2026: bij een ontslag door de werkgever wordt een plafond van 52 weken ingevoerd.
1. Verkorting van de opzeggingstermijn tijdens de eerste zes maanden
De opzeggingstermijn voor werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit wordt aangepast.
Onder de vroegere regeling varieerde de opzeggingstermijn tijdens de eerste zes maanden naargelang de duur van de anciënniteit en naargelang welke partij het ontslag gaf. Bij ontslag door de werkgever kon de opzeggingstermijn tijdens deze periode oplopen van één tot vijf weken. Bij ontslag door de werknemer bedroeg de opzeggingstermijn één tot twee weken.
Sinds 1 augustus 2026 geldt tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst één uniforme opzeggingstermijn van één week. Deze termijn geldt zowel wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt, als wanneer de werknemer zelf ontslag neemt. Na zes maanden anciënniteit (en minder dan negen maanden) stijgt de opzeggingstermijn naar zes weken bij een opzegging door de werkgever. Bij een opzegging door de werknemer stijgt de opzeggingstermijn naar drie weken.
Cao nr. 109 inzake kennelijk onredelijk ontslag bepaalde reeds dat de werkgever aan een werknemer met minstens zes maanden anciënniteit de ontslagmotivering moet meedelen per aangetekende brief indien de werknemer binnen de twee maanden per aangetekende brief hierom verzoekt.
Zes maanden anciënniteit is dus, meer nog dan voordien, een belangrijk kantelmoment voor de werkgever. Vanaf dan stijgt de opzeggingstermijn immers van één week naar zes weken. Er geldt evenwel een belangrijke overgangsregeling. De nieuwe opzeggingstermijn is enkel van toepassing op arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 augustus 2026. Voor arbeidsovereenkomsten die vóór die datum zijn aangevangen, blijven de bestaande opzeggingstermijnen van toepassing.
2. Plafonnering van de opzeggingstermijn tot 52 weken
Sinds de invoering van het eenheidsstatuut (vanaf 2014) wordt de duur van de opzeggingstermijn bepaald op basis van de anciënniteit van de werknemer. Er was reeds lang een maximale opzeggingstermijn van 13 weken indien de arbeidsovereenkomst werd opgezegd door de werknemer. Tot voor kort bestond er echter geen algemeen plafond voor de opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever.
Daarin komt nu verandering. Voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 juni 2026, wordt de opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever beperkt tot maximaal 52 weken. Concreet blijft de berekeningswijze van de opzeggingstermijn ongewijzigd tot het ogenblik waarop het plafond wordt bereikt. Vanaf 17 jaar anciënniteit bedraagt de opzeggingstermijn 52 weken en stijgt deze niet langer voor arbeidsovereenkomsten die ingaan vanaf 1 juni 2026.
Deze plafonnering geldt uitsluitend bij ontslag door de werkgever. De regels inzake opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer worden niet gewijzigd. Ook hier is de overgangsregeling van belang. De plafonnering geldt enkel voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 juni 2026. Voor arbeidsovereenkomsten die vóór die datum zijn aangevangen, blijven de bestaande regels van toepassing en geldt het nieuwe plafond van 52 weken niet.
De praktische impact van deze maatregel zal niet onmiddellijk voelbaar zijn. Aangezien het plafond pas relevant wordt vanaf 17 jaar anciënniteit, zal deze wijziging in principe pas op langere termijn concrete gevolgen hebben voor werknemers die vanaf 1 juni 2026 ononderbroken bij dezelfde werkgever in dienst blijven.
***
Wordt u geconfronteerd met een ontslag of wenst u advies over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst? Aarzel niet om ons te contacteren. Astrea staat u graag bij met juridisch advies op maat.