Bien que le principe « à travail égal, salaire égal » soit inscrit depuis des décennies dans la législation européenne et belge, l'écart salarial entre les hommes et les femmes persiste. Il est en moyenne de 13 % dans l'Union européenne et d'environ 5 % en Belgique.
Ces chiffres montrent que des mesures supplémentaires sont nécessaires pour lutter contre l'écart salarial. La directive européenne sur la transparence salariale impose donc de nouvelles obligations aux employeurs.
L'objectif de cette directive est de lutter contre l'écart salarial entre les hommes et les femmes en renforçant la transparence salariale.
Quelles sont les principales obligations des employeurs ?
1. Transparence en matière de salaires
Les employeurs doivent fournir des informations sur le salaire ou l'échelle salariale du poste dans les offres d'emploi ou avant l'entretien d'embauche. Vous ne pouvez pas poser de questions aux candidats sur leur salaire actuel ou précédent.
Pendant la période d'emploi, les travailleurs ont le droit de consulter le salaire moyen des travailleurs effectuant un travail identique ou équivalent, ventilé par sexe, ainsi que les critères de rémunération et de promotion appliqués. Ces critères doivent reposer sur des éléments clairs et neutres du point de vue du genre, tels que l'expérience, les compétences et les responsabilités.
2. Obligation de déclaration
À partir de 2027, les entreprises de plus de 150 salariés seront tenues de déclarer les rémunérations de l'année civile 2026 à l'autorité compétente.
À partir de 2031, cette obligation de déclaration s'appliquera également aux entreprises comptant entre 100 et 149 salariés.
Pour les entreprises de moins de 100 salariés, il n'y a pour l'instant aucune obligation. Mais on s'attend à ce que la Belgique introduise cette obligation pour les entreprises d'au moins 50 salariés.
3. Sanctions
La directive oblige les États membres à mettre en place des sanctions efficaces et dissuasives.
En cas de plainte pour discrimination salariale, l'employeur doit être en mesure de prouver qu'il n'y a pas d'inégalité de traitement.
Les travailleurs qui s'estiment lésés peuvent exiger une indemnisation complète, y compris les arriérés de salaire et des dommages-intérêts.
Pourquoi vous préparer dès maintenant ?
La directive sur la transparence salariale doit être transposée dans le droit belge au plus tard le 7 juin 2026.
Bien que la législation soit encore en phase de préparation, il est conseillé de ne pas attendre son entrée en vigueur.
En effet, la directive touche à des domaines complexes tels que la politique salariale, la protection de la vie privée, les règles de non-discrimination, les processus RH et les relations sociales au sein de votre entreprise.
Une préparation en temps utile et juridiquement fondée permet de limiter les risques et rend la politique applicable et stratégique.
Notre équipe spécialisée en droit du travail dispose de l'expertise nécessaire pour vous accompagner à chaque étape.