Hoewel het principe van gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid al decennialang is verankerd in Europese en Belgische regelgeving blijft de loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaan. In de Europese Unie bedraagt die gemiddeld 13%, in België ongeveer 5%.
Deze cijfers tonen aan dat aanvullende maatregelen nodig zijn om de loonkloof te bestrijden. De Europese loontransparantierichtlijn legt daarom nieuwe verplichtingen op voor werkgevers.
Het doel van deze richtlijn is de loonkloof tussen mannen en vrouwen bestrijden door meer loontransparantie.
Wat zijn de belangrijkste verplichtingen voor werkgevers?
1. Transparantie over lonen
Werkgevers moeten in vacatures of vóór het sollicitatiegesprek informatie geven over het loon of de loonschaal van de functie. U mag aan sollicitanten geen vragen stellen over hun huidige of vorige loon.
Tijdens de tewerkstelling hebben werknemers het recht op inzage in het gemiddelde loon van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten uitgesplitst naar geslacht, evenals in de gehanteerde verlonings- en promotiecriteria,. Deze criteria moeten berusten op duidelijke, genderneutrale elementen zoals ervaring, competenties en verantwoordelijkheden.
2. Rapporteringsverplichting
Ondernemingen met meer dan 150 werknemers moeten vanaf 2027 verplicht rapporteren over de verloning van het kalenderjaar 2026 aan de bevoegde overheid.
Vanaf 2031 geldt deze rapporteringsverplichting ook voor ondernemingen met een aantal werknemers tussen 100 en 149.
Voor ondernemingen met minder dan 100 werknemers is er voorlopig geen verplichting. Maar men verwacht dat België die verplichting zal invoeren voor onderneming met minstens 50 werknemers.
3. Sancties
De richtlijn verplicht lidstaten om effectieve en afschrikkende sancties in te voeren.
Bij een klacht over loondiscriminatie moet de werkgever kunnen aantonen dat er geen sprake is van ongelijke behandeling.
Werknemers die menen slachtoffer te zijn, kunnen volledige compensatie eisen, inclusief achterstallig loon en schadevergoeding.
Waarom u nu al voorbereiden?
De loontransparantierichtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 worden omgezet in Belgisch recht.
Hoewel de wetgeving zich nog in de voorbereidingsfase bevindt, is het raadzaam om niet te wachten tot de inwerkingtreding.
De richtlijn raakt immers aan complexe domeinen zoals verloningsbeleid, privacybescherming, non-discriminatieregels, HR-processen en sociale verhoudingen binnen uw onderneming.
Een tijdige en juridisch onderbouwde voorbereiding helpt risico’s beperken en maakt het beleid werkbaar én strategisch.
Ons team arbeidsrecht beschikt over de expertise om u bij elke stap te ondersteunen.