11-03-2022

Recent heeft de regering knopen doorgehakt omtrent een voorontwerp van wet met tal van arbeidsmaatregelen, beter gekend in de volksmond als de “arbeidsdeal”. Deze arbeidsdeal moet de werkzaamheidsgraad in België doen stijgen van 71% naar 80%.

Dit voorontwerp wordt momenteel voorgelegd aan de sociale partners. De modaliteiten van deze maatregelen kunnen dus nog veranderen.

Wij lichten hieronder enkele maatregelen toe die relevant kunnen zijn in het kader van uw bedrijfsorganisatie. Zij zullen bijkomende administratie vereisen van de werkgever:

Flexibiliteit op initiatief van de werknemer voor een betere work-life balance:

- De werknemer kan verzoeken om diens voltijdse wekelijkse werkduur van 38 uren te presteren op vier werkdagen (in plaats van de gebruikelijke vijf dagen). De maximale dagelijkse arbeidsduur wordt zo op 9,5 uur te gebracht. Om dit mogelijk te maken dient eerst het arbeidsreglement te worden aangepast.

Bij een wekelijkse werkduur tussen de 38 uren en 40 uren, zal de dagelijkse arbeidsduur bij ondernemings-cao verhoogd moeten worden naar 10 uur.

Het verzoek van de werknemer geldt voor maximaal zes maanden, maar kan telkens worden vernieuwd. Deze termijn moet toelaten dat de werknemer ook uit het systeem kan stappen na elke termijn. Er moet een schriftelijke overeenkomst worden opgemaakt.

De werkgever kan het verzoek van de werknemer weigeren, zolang hij deze weigering passend motiveert. Er zou voorzien worden dat een werknemer niet nadelig behandeld kan worden als gevolg van zijn verzoek.

- Op eigen initiatief kan een werknemer verzoeken om een wisselend weekregime. Hiermee bedoelt men een cyclus van twee opeenvolgende weken, waarbij men de ene week wat minder arbeidsuren presteert en de andere week wat meer arbeidsuren. <.p>

De gemiddelde wekelijkse werkduur moet wel worden nageleefd.

Gelijkaardige modaliteiten wat betreft het verzoek en de overeenkomst gelden als bij de vierdagenwerkweek. De werknemer zal in dit geval het recht hebben om het wisselend weekregime vroegtijdig stop te zetten (vb. nog binnen de termijn van zes maanden) mits het respecteren van een bepaalde termijn.

Het recht op deconnectie

- Ondernemingen, die twintig of meer werknemers tewerkstellen, zullen een ondernemings-cao moeten sluiten waarin zij de praktische modaliteiten uitwerken van het “recht om niet bereikbaar te zijn buiten de werkuren” met bijhorende richtlijnen en sensibiliseringsacties.

Deeltijdse variabele uurroosters:

- Indien deeltijdse arbeid gepresteerd wordt volgens een variabel uurrooster zal de werkgever zeven werkdagen op voorhand (in plaats van vijf werkdagen) het toepasselijke uurrooster moeten communiceren.

De mogelijkheid om deze termijn te wijzigen bij algemeen verbindend verklaarde cao blijft behouden maar de minimale bekendmakingstermijn wordt opgetrokken van één naar drie werkdagen.

De eerdere uitzonderingen via cao blijven gelden zolang zij niet worden heronderhandeld.

Opleiding

- Ondernemingen, die twintig of meer werknemers tewerkstellen (uitgedrukt in voltijds equivalent), zullen jaarlijks werk moeten maken van een opleidingsplan voor hun werknemers. Het opleidingsplan moet worden opgesteld na raadpleging van de ondernemingsraad of (bij ontstentenis van een ondernemingsraad) de syndicale delegatie of (bij ontstentenis van syndicale delegatie) de werknemers.

- Ondernemingen, die tien of meer werknemers (uitgedrukt in voltijds equivalent) tewerkstellen, zullen uitvoering moeten geven aan een individueel opleidingsrecht, dat gradueel wordt opgetrokken van drie opleidingsdagen per jaar in 2022 tot vijf opleidingsdagen vanaf 2024.

De opleidingen kunnen worden gevolgd tijdens of buiten de werkuren (met betaling van het gewoon loon).

Nieuwigheden bij ontslag

- Het transitietraject wordt in het leven geroepen. Een werknemer zal tijdens de prestatie van diens opzeggingstermijn ter beschikking mogen worden gesteld van een andere werkgever-gebruiker via een arbeidsbemiddelingsdienst of een uitzendbureau.

De werkgever zal het loon moeten betalen dat de werkgever-gebruiker normalerwijze zou betalen (maar maximaal zijn/haar lopende loon bij de werkgever). De werkgever-gebruiker moet een gedeelte van het loon betalen aan de werkgever.

Indien het transitietraject voltooid wordt bij de werkgever-gebruiker ontstaat er een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur met de werkgever-gebruiker. Voor de berekening van de anciënniteit zal de periode van het transitietraject meetellen.

- Voor werknemers met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, zal de opzeggingstermijn opgesplitst worden in het eerste gedeelte (2/3 met een minimum van 26 weken) en het tweede gedeelte (1/3). Tijdens het tweede gedeelte van de opzeggingstermijn zullen de werknemers zich ter beschikking moeten houden voor inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. Deze zullen gefinancierd worden met de werkgeversbijdragen op dit gedeelte van de verbrekingsvergoeding. De werknemers die de opzeggingstermijn presteren, zullen tijdens dit gedeelte afwezig mogen zijn met behoud van loon om opleidingen te volgen die bevorderend zijn voor de werkzaamheid. Deze regeling vult de bestaande outplacementregeling aan.

Het definitieve ontwerp ligt momenteel voor advies bij de Nationale Arbeidsraad, die hiervoor de tijd heeft tot 6 mei 2022.

Wij volgen de materie alvast op de voet en houden u verder op de hoogte!