02-01-2023

Een van de maatregelen in het kader van de arbeidsdeal van de huidige regering is de invoering van het transitietraject.

Het transitietraject biedt de mogelijkheid aan werkgever om de werknemer ter beschikking te stellen via arbeidsbemiddeling aan een andere werkgever, “de werkgever-gebruiker”, tijdens de opzeggingstermijn, op vraag van de werkgever of werknemer. in geval van een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

Een transitietraject vormt zo een uitzondering op het verbod om werknemers ter beschikking te stellen van een andere werkgever.

Het betreft geen recht, zoals het recht op sollicitatieverlof, maar om een contractuele afspraak die gemaakt kan worden tussen vier partijen: (1) de werknemer, (2) huidige werkgever, (3) werkgever-gebruiker en (4) arbeidsbemiddelaar (vb. uitzendkantoor). Deze afspraken moeten schriftelijk gebeuren en de voorwaarden en duur van de terbeschikkingstelling omvatten.

Wél kan het transitietraject gecombineerd worden met het recht op sollicitatieverlof, doch zonder dat de werknemer hiervan misbruik zal mogen maken.

Een transactietraject verloopt praktisch als volgt: De werkgever betaalt het loon dat van toepassing is bij de werkgever-gebruiker voor de functie die de werknemer daar uitoefent of het lopend loon voor de functie bij de werkgever zelf indien dit meer bedraagt dan de verloning bij de werkgever-gebruiker. De werkgever-gebruiker dient op zijn beurt een gedeelte van dit loon te compenseren door betaling aan de werkgever. De grootte van de compensatie is wettelijk niet vastgelegd. De werkgevers kunnen hierover dus onderling afspraken maken: de werkgever-gebruiker betaalt enkel het verschil tussen het huidige en het verhoogde loon, betaalt een deel van de totale verloning, enz.

Indien het transitietraject voleindigd werd, dient de werkgever-gebruiker de werknemer in dienst te nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Bij niet-naleving hiervan moet de werkgever-gebruiker een vergoeding betalen die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt met de helft van de termijn van het transitietraject.

De werkgever-gebruiker kan de terbeschikkingstelling stopzetten mits naleving van een normale wettelijke opzeggingstermijnen op basis van de anciënniteit berekend vanaf het begin van het transitietraject. De werknemer keert in dat geval gewoon terug naar zijn functie bij de oorspronkelijke werkgever voor de prestatie van de resterende opzeggingstermijn.

Tot slot: Wat is de meerwaarde? De werkgevers (oorspronkelijke werkgever en werkgever-gebruiker) kunnen afspraken maken omtrent de verdeling van de loonlast, waar zij zich beiden in kunnen vinden. De werkgever-gebruiker kan kennismaken met een nieuwe arbeidskracht, zonder al te lange opzeggingstermijnen indien hij de terbeschikkingstelling wil stopzetten. Voor de werknemer geeft het perspectief op een nieuwe arbeidsovereenkomst.

De wettelijke regeling behoeft wel nog een verdere uitvoering door middel van een koninklijk besluit (vb. omtrent de minimumduur van een transitietraject). Dit koninklijk besluit is momenteel nog niet voorhanden. Wij volgen dit verder op.

Voor meer informatie kan u terecht bij ons team arbeidsrecht.